Question.

海外拠点での人事制度構築の際に気をつけるべき重要ポイントを教えてください。

Answer.
1) 経営理念の浸透およびビジョンの構築が基礎となります。

2)評価制度の構築にあたっては、実際のマーケットにおける成功法則を見つけるとともに、海外現地社員が「自ら作り上げた」という認識を持たせることが重要となります。

3）運用面では、ES（従業員満足度）のモニタリングが求められます。

 

 

1.人事制度導入の基本姿勢

海外拠点の人事制度を導入する際、日本本社の人事制度をそのまま現地の言語に翻訳し導入するケースが、多くの日系企業に見受けられます。
しかし、日本で機能しているからという理由でそのまま海外に制度を移植しても、上手く機能しない場合がほとんどです。
なぜならば、現地のローカルマネージャーには強いプライドがあるのが通常で、彼らにとっては「外国の制度」という認識が強いからです。
この、「心理障壁」を打破する必要があります。

 

 

2.経営理念の浸透とビジョンの構築

人事制度を構築する前に、やっておくべき事があります。
それは経営理念の浸透とビジョンの構築です。
企業にとっての「経営理念」は、世界中どこであろうと不変で全く問題ありません。
また「ビジョン」は、現地ローカルマネージャー中心に、現地に合った形で策定することが望まれます。
海外マーケットのPEST（政治・経済・社会・技術）分析からスタートし、その市場の中でどの分野で勝負するのか、最適なバリューチェーン（付加価値を生み出す連鎖）はどんな姿になるのか、海外現地社員の想いを「見える化」することが求められます。
ここで設定した現地法人独自のビジョンから、人事制度基本ポリシーを設定していきます。

3.海外マーケットにおける「成功法則」を見つける

海外拠点が利益をあげられず、「撤退」となってしまったら、どんなに素晴らしい人事制度を構築したとしても役に立ちません。
そのため、まずは海外マーケットでどうすれば成功できるかを明確にし、それを実現できる人事制度を構築する、という考え方の順序が必要になります。
撤退を余儀なくされた海外拠点の多くは、進出国の市場シェアを獲得できていません。
市場シェアを獲得できない主な要因は、以下の二つです。

 

逆にいうと、セグメント分析等をしっかりと行い、「どうすれば海外で市場シェアを獲得できるか」という成功要因をまとめておき、その成功要因に対し行動・評価する仕組みを構築すれば、海外拠点が成長するために不可欠な行動＝現地社員に求める行動となり、海外拠点の発展を促すことが可能です。

 

※本記事は、弊社の提携パートナーである、みらいコンサルティンググループによるものです


【みらいコンサルティンググループ会社紹介】
1987年創業。従業員数約200名（海外拠点を含む）。
日本国内に９拠点、海外（中国・ASEAN）５拠点に加え、
ASEANにジャパンデスク９拠点を有する。
公認会計士・税理士・社労士・ビジネスコンサルタントが一体となる
「チームコンサルティング」により、中小中堅企業のビジネス展開を
経営者目線から総合的にサポート。
株式上場支援、働き方改革の推進、組織人材開発、
企業を強くする事業承継やM&A、国際ビジネスサポート等で
多数の支援実績がある。

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