Question.

海外赴任者を選ぶにあたり、どのようなポイントに注意すべきですか？

Answer.
1) 過去の海外勤務経験よりも、「人柄」「自社の業務への精通度」「メンタルの強さ」が大切なポイントです。
2) 家族帯同か、単身赴任か、よくはなしあって決めることが大切です。
3) 原則として、赴任者からの「個別同意」をえる姿勢が望まれます。


赴任者にふさわしい人

 

赴任者を選ぶ時には、「海外で勤務経験がある」、または「英語ができる」といった要素が重視されがちです。
しかし、このような社員が、「当社にとって」海外赴任に適しているとは限りません。
赴任者にとってより重要なのは、「自社の業務内容に精通していること」です。
また、日本本社との距離がはなれるため、連絡・相談がしっかりとできる、
信頼してまかせられる、といった要素がとても重要になります。

 

 

家族帯同か、単身赴任か

赴任にあたって大きな課題となるのが、家族帯同でいくか、単身赴任でいくか、です。
企業にとっては、単身赴任のほうがコストは低くなるため、原則として単身赴任
（極端なケースでは、赴任者を独身者にかぎる）としている企業もあります。
これはひとつの考え方ではありますが、単身赴任のみにかぎると赴任者のはばが限定され、
有能な社員を海外赴任させられず、結果として会社の海外ビジネスが成長しないおそれも考えられます。
中長期的な目線からは、会社としては赴任方法を可能なかぎりはば広く考えるべきです。
そして、赴任候補者とお互いの立場についてよく話し合い、
「納得」のうえでスタートすることが求められます。

 

 

 

海外赴任の種類

海外赴任には、以下の3種類の方法があります。

 

 

 

実務対応上気をつけるべきこと

配置転換や在籍出向においては、現在勤務している会社との雇用契約は続きます。
そのため、会社が就業規則などで「海外勤務の可能性」を明記しているときには、
「人事異動」として会社から一方的に配置転換や在籍出向をきめることができる、という考え方もあります。
しかし、「はじめから出向先として海外が想定されていたか」など、認識があいまいなケースでは、
会社の「権利の濫用」としてトラブルとなるおそれもあります。
そのため、企業によっては、就業規則や海外赴任規程等で海外出向の可能性を明記し、
赴任者の決定段階ではしっかりと「個別同意」をとっているところも多くあります。
そもそもとして、海外赴任者には、「海外事業を切り開く」というミッションがあるはずです。
「会社からいわれたから・・・」と、いやいや赴任することは、
会社にとっても従業員にとっても不利益となりかねません。
原則としてですが、会社は従業員とよく話し合って「個別同意」を得て、
両者納得のうえで海外赴任をスタートする姿勢が望まれます。
なお、「転籍」の場合には、現在の会社との雇用関係がいったん終了することになりますので、
従業員の個別同意を得ることがかならず必要となります。


※本記事は、弊社の提携パートナーである、みらいコンサルティンググループによるものです


【みらいコンサルティンググループ会社紹介】
1987年創業。従業員数約200名（海外拠点を含む）。
日本国内に９拠点、海外（中国・ASEAN）５拠点に加え、
ASEANにジャパンデスク９拠点を有する。
公認会計士・税理士・社労士・ビジネスコンサルタントが一体となる
「チームコンサルティング」により、中小中堅企業のビジネス展開を
経営者目線から総合的にサポート。
株式上場支援、働き方改革の推進、組織人材開発、
企業を強くする事業承継やM&A、国際ビジネスサポート等で
多数の支援実績がある。

国際ビジネス支援サービス紹介(みらいコンサルティンググループWEBサイト)