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再来する人不足時代は「社員大工育成」か「木造の工業化」で対策 ーvol.2ー

建築現場の閉所が相次ぎ、人不足から人余りに急転しています。
この時期だからこそできる大工の採用・育成戦略を実行しましょう。


■大工に選ばれる職場環境に変えていく 

では、どうすれば人を確保できるのでしょうか。
ポイントは三つあります。

まずは、腕が良い既存の大工を囲い込み、逃がさないことです。
コロナの影響で仕事が減ったからといって、大工を手放すのは悪手です。仕事がない現状だからこそ、歯を食いしばってでも大工を引き留め、彼らが従事する仕事を作り出す必要があります。
大工の囲い込みは、大工に選ばれる企業になると言い換えてもよいでしょう。
そのためには、何より仕事を切らさないことが大事です。

この二つは相関性があり、仕事が安定していれば一定の賃金を払うことができるようになります。
ただ、大工目線で見ると、賃金よりも仕事が安定していることを重視する傾向があります。
つまり、賃金が他社より良くても、1週間、2週間といった単位で仕事が途切れる会社なら、賃金が他社並みで、仕事が途切れない会社が選ばれるということです。

また、賃金に関しても一律で高くするのではなく、個々の大工の腕で評価することが大事です。
雇う側は、例えば、業務の評価表を作るなどして、何ができ、どこが良く、何ができていないかを判断できるようにするとよいでしょう。
技術面のみならず、マインド、マナー、紹介実績なども含めて評価し、その内容をフィードバックして賃金に反映するということです。

企業の中には、技量が高い大工を囲い込む手段として最低額の所得を補償しているケースもあります。
大工側にはケガをしても最低限の所得が確保できるという安心感があり、それがきっかけとなって知り合いの大工を連れてくる効果も生まれているといいます。

優秀な大工の囲い込みと並行して、新たな大工を確保するために取り組むことも大事です。
大工を探す場としては、既存の業者に紹介依頼することができますし、現場で知り合う大工に声をかけることもできるでしょう。
最近は職人が登録するマッチングサイトもありますので、このような手段で探すのも一つの手です(図2)。

この場合も、大工に選ばれる企業になるという点を踏まえることが重要です。
いくら新規で大工が採用できても、職場環境などが悪ければ辞めてしまうからです。

 

※本稿は、2020年4月に開催した「地域密着ビルダー成長戦略フォーラム」で登壇した当社コンサルタントの講演内容を編集したものです。

 

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