店長人材の育成課題によって企業の成長が鈍化、または停滞していませんか？

ある企業で起こっている実際の事例です。
経営者のトップダウンとリーダーシップ、良い商品、良いマーケティングによって成長させてきた企業に曇りが見えてきた原因は「店長人材不足」でした。
県No.1の達成に向け、店舗＆拠点を6拠点まで増やし、店長のポストも多くできました。
ただし、契約が取れる営業に店舗の店長を任せてみるも店舗の数字は思うようにはいかず。
結果的に、社長が店長を兼任する良くない状態が続きました。
また、そんな店長の頼りない姿を見た部下は、「店長になりたくないな…」というネガティブな意識が生まれ、自信を無くした店長までもが辞めてしまう事態となっていました。
そんな状態から脱するために全社として力を入れたのが「人事評価制度」の見直しでした。

今回は、そんな状況の企業がどのような視点で人事評価制度を見直すことで、持続的な成長へと回復させていったのかのノウハウを惜しみなくお伝えしてきます。

たった90分で凝縮した店長育成の人事評価制度の6つの見所

店舗毎の契約棟数を安定させる歩合制度とは？

店長の部下育成を促進するスキル基準とは？

社長の評価目線を「見える化」する理念・行動評価とは？

店長になりたい部下を増やすキャリアデザインの描き方とは？

店長と部下のモチベーションを保ち続ける定量評価とは？

某IT会社に話題となった１ON１を活用した継続運用の方法とは？

一つでも当てはまる方は、ご参加の価値ありです！

☑ 店長のやり方がバラバラで契約棟数が安定していない
☑ 店長がプレイヤーとしての時間が大半で部下を育てられていない
☑ 店長が社長の想いや会社の方向性を現場に浸透させられていない
☑ 店長が部下に「店長になりたい」と思わせられていない
☑ 店長のモチベーションを上げることができていない
☑ 店長が評価制度を継続的に活用して運用することができていない

講師

益子 隼
株式会社リブ・コンサルティング｜チーフコンサルタント　

富山県出身。日本大学卒業後、大手投資用不動産会社に入社。2015年に当時の最年少でトップ営業となり、最年少で管理職を努める。
自らのスキルアップのために、IT業界に転職して、営業部での最短最年少で部長職を任され、2つの新規部署の立ち上げなどで成功を収める。
リブ・コンサルティング入社後は、主に住宅不動産・自動車業界を中心に、経営総合支援、理念浸透、マーケティング、営業、新規事業立ち上げに従事。

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